Eksporter graf Husk denne grafen Om grafen

Om grafen

Figurene viser andelen som rapporterer om omorganisering i egen avdeling, siste tre år

I alt 24 prosent (nærmere 700 000 personer) rapporterer om omorganisering som har berørt egen arbeidssituasjon, men som ikke medførte nedbemanning, i løpet av treårsperioden 2010–2013. Dette er en liten nedgang fra foregående treårsperiode (28 %). I alt 20 prosent opplevde omorganisering i egen avdeling, og litt under halvparten av disse personene (44 %) oppgir at omorganiseringen hadde stor betydning for egen arbeidssituasjon. Omorganisering er om lag like utbredt blant menn og kvinner og er noe mindre utbredt blant av de yngste yrkesaktive. Yrkesaktive med utdanning på høyskole- eller universitetsnivå opplever oftere omorganisering enn yrkesaktive med kortere utdanningslengde. Blant yrkesaktive som rapporterer om omorganisering, oppgir i overkant av sju av ti personer at de er helt eller delvis enig i at de hadde mulighet til å snakke med nærmeste leder om konsekvensene av endringen, eller at det ikke var behov for det (4 %). Én av tre oppgir at de er delvis eller helt uenige i at deres ønsker og innspill ble tatt hensyn til i prosessen.

Har bedriften gjennomført omorganiseringer som har berørt arbeidssituasjonen, men som ikke medførte nedbemanning, i løpet av de tre siste årene?

Arbeidsmiljørelevans

 En positiv konsekvens av omorganiseringen kan være at arbeidet blir bedre organisert og tilrettelagt for arbeidstakerne, men en utbredt konsekvens er også økt usikkerhet blant de ansatte

Omorganisering blir ofte definert som strategiske endringer i måten de ansatte jobber på. Endringene kan være mer eller mindre omfattende og kan for eksempel gå på arbeidsoppgaver og arbeidsmåter, organisasjonens struktur, hvem man jobber med og hvem man jobber for. En positiv konsekvens av omorganiseringen kan være at arbeidet blir bedre organisert og tilrettelagt for arbeidstakerne, men en utbredt konsekvens er også økt usikkerhet blant de ansatte. 

I et arbeidsmiljøperspektiv kan større endringer sees som en kritisk hendelse som kan utløse usikkerhet og utrygghet hos de ansatte, og omstillinger uten nedbemanning er funnet å gi økt risiko for langtidsfravær og varig utstøting til ulike trygdeytelser blant hjelpe- og sykepleiere (Fevang og Røed, 2005). I sykehussektoren i Norge har man og funnet en sammenheng mellom økt grad av omstilling og sykefravær (Ingelsrud 2014). Opplevelsen av usikkerhet kan imidlertid reduseres ved å gi ansatte mulighet og ressurser til å medvirke ved endringer på arbeidsplassen, både individuelt og kollektivt. Det foreligger mye forskning som har dokumentert at opplevelsen av kontroll er en av de viktigste betingelsene for å kunne mestre potensielt stressfulle hendelser på en god måte. De flest av oss har behov for en viss forutsigbarhet, vi behøver informasjon nok til å være rimelig trygge på at vi kan planlegge på litt sikt.  Data fra LKU 2013 viser at om lag 18 prosent av norske yrkesaktive opplever at de i liten eller ingen grad får informasjon om viktige beslutninger, endringer og fremtidsplaner i virksomheten der de jobber. I alt 44 prosent opplever at de i høy grad får den informasjonen de trenger. Blant yrkesaktive som rapporterer om omorganisering, oppgir i overkant av sju av ti personer at de er helt eller delvis enig i at de hadde mulighet til å snakke med nærmeste leder om konsekvensene av endringen, eller at det ikke var behov for det (4 %). Én av tre oppgir at de er delvis eller helt uenige i at deres ønsker og innspill ble tatt hensyn til i prosessen.

Litteratur

Ferrie et al. Flexible labor markets and employee health. Scand J Work Env Health 2008; Suppl. 6: 98-110