Arbeid som krever tunge løft kan føre til muskel- og skjelettplager.

Tunge løft i egnede arbeidsstillinger tåler vi normalt godt. Dersom tunge løft utføres hyppig gjennom en arbeidsdag eller en yrkeskarriere, kan totalbelastningen likevel bli for stor.

Tunge løft kan gi akutte smerter i form av muskel- eller senestrekk og muskeltretthet. Over tid bidrar tunge løft på jobben til økt risiko for hofte- og kneartrose^[1][2]. Artrose kalles også for slitasjegikt, og er en tilstand der brusken i leddene gradvis slites ned. Artrose kan blant annet føre til smerte, hevelse, stivhet og innskrenket bevegelighet. Risikoen for artrose øker med økt belastning og kraftbruk, og over tid gjennom en yrkeskarriere^[3].

Det er også en sammenheng mellom tunge løft og økt risiko for plager i nakke og skulder, armer og korsrygg^[1]. Videre viser studier at tunge løft øker risikoen for sykefravær og uførhet^[4][5]. En dansk studie viser økt risiko for sykefravær ved løft av over 1000 kilo per dag eller løft av over 20 kilo mer enn ti ganger per dag^[5].

Negative helsekonsekvenser av midlertidig arbeid synes å være relatert til graden av stabilitet og forutsigbarhet i de midlertidige stillingene.

Midlertidige eller tidsbegrensede stillinger er de ansettelsesformene som har vært mest undersøkt av det som generelt defineres som ikke-standardiserte ansettelsesformer. Midlertidig ansettelse er en samlebetegnelse som kan omfatte faste tidsbegrensede kontrakter, prosjekt- eller oppgavespesifikke kontrakter, tilkallingsjobber og jobber gjennom vikarbyråer og underkontraktører. Disse ordningene kan favne jobber med vidt forskjellig arbeidsinnhold og organiseringsform, ulike krav til ferdigheter og formell kompetanse samt ulik grad av forutsigbarhet og trygghet. Dette bidrar til at det er vanskelig å forske på tematikken ansettelsesformer i relasjon til helse. Det pekes likevel på at midlertidige ansettelsesforhold kan bidra til å øke risikoen for usikkert inntektsgrunnlag, dårligere belønning i form av mindre sikkerhet, dårligere opplærings- og forfremmelsesmuligheter samt eksponering for andre arbeidsbetingelser og arbeidsmiljøfaktorer som kan utgjøre en trussel mot helse og sikkerhet.

Forskningslitteraturen viser høyere forekomst av psykiske plager blant midlertidig ansatte enn blant fast ansatte. En overvekt av studier viser også at midlertidig ansatte har en høyere risiko for yrkesskader, men at sykefraværet er lavere ^[6][7][8][9]. Usikkert inntektsgrunnlag, dårligere belønning i form av mindre sikkerhet, dårligere opplærings- og forfremmelsesmuligheter samt forskjeller knyttet til arbeidsbetingelser og arbeidsmiljøfaktorer sammenliknet med ansatte i faste arbeidsforhold antas å bidra til dårligere helse blant midlertidig ansatte.

Over tid har det vært en svak nedgang i andelen midlertidig ansatte i norsk arbeidsliv. Da kartleggingen av midlertidige ansettelser ble innført i AKU i 1996, lå nivået nær 13 prosent, men så sank det gradvis til rundt 10 prosent i løpet av de neste tre årene. Etter 2007 sank andelen enda noe mer og stabiliserte seg på rundt 8 prosent fra 2009. Mens i overkant av 3 prosent av de ansatte over 40 år var midlertidig ansatt i 2019, var andelen 25 prosent i aldersgruppen 15–24 år og 13 prosent i aldersgruppen 25–29 år. Andelen midlertidig ansatte er noe høyere blant sysselsatte med innvandrerbakgrunn (11 % mot 7,4 % i befolkningen ellers), og dette gjelder særlig dem med bakgrunn fra land utenfor EU og EØS (inkludert USA, Canada, Australia og New Zealand).

Utbredelsen av midlertidige ansettelser er i Norge relativt lav sammenliknet med de fleste andre land. I EU-landene har forekomsten av midlertidige ansettelser ligget på om lag 13 prosent av alle sysselsatte i aldersgruppen 15–64 år i den siste tiårsperioden fram til og med 2019. I samme periode har andelen i Norge ligget på i underkant av 8 prosent. Til sammenlikning har andelen midlertidige i Sverige og Finland ligget mellom henholdsvis 14–15 og 13–14 prosent, mens man i Danmark kan observere en økning fra under 8 prosent i 2010 til 10 prosent i 2019.

Et godt arbeidsmiljø kan bidra til å fremme ansattes motivasjon og jobbengasjement og på den måten ha en positiv effekt på jobbprestasjonene og resultatene til både arbeidstakerne og virksomhetene.

Jobbmotivasjon defineres gjerne som en drivkraft som gjør at vi ønsker å lære, eller å jobbe effektivt og løse arbeidsoppgaver for å nå mål eller oppnå resultater. Det vil være individuelle forskjeller i hvor stor jobbmotivasjon man opplever, men motivasjon påvirkes også i stor grad av arbeidsinnholdet og de sosiale relasjonene på arbeidsplassen ^[10][11].

Motivatorer er faktor som vekker, styrer og opprettholder motivasjon, økt ytelse eller prestasjon. Det er vanlig å skille mellom «indre» og «ytre» motivasjon. «Ytre motivasjon» er knyttet til aktiviteter som er drevet fram av en følelse av press til å måtte utføre en handling eller som utføres primært for å oppnå belønning. «Indre motivasjon» er i større grad aktiviteter som er drevet fram av en (egen) interesse og glede, for eksempel ved å engasjere seg i en spesifikk oppgave eller å jobbe mot et mål i samarbeid med andre.

Forskningen på konsekvensene av ulike typer jobbmotivasjon viser at ansatte som opplever «indre» motivasjon og som utfører sine arbeidsoppgaver fordi de opplever jobben som meningsfull, eller fordi de er interessert i arbeidet som utføres, yter en bedre arbeidsinnsats og presterer bedre. Motsatt viser forskningen at aktiviteter som tilskrives former for ytre styrt motivasjon oftere er knyttet til dårligere prestasjoner og også negative helsekonsekvenser ^[10].

I forskningen som handler om arbeidsmiljøets betydning for motivasjon har man derfor vært særlig opptatt av spørsmålet om hvordan ulike aspekter ved arbeidsmiljøet kan fremme «indre» motivasjon og jobbengasjement hos de ansatte.

To samleanalyser av forskningslitteraturen ^{[12] [11]}, konkluderer med at tilgang på jobbressurser på gruppe- leder- og organisasjonsnivå, er viktig for motivasjon og arbeidsengasjement over tid. Resultatene viser at tilgang på ressurser på organisasjonsnivå, dvs. ressurser som gjenspeiler hvordan arbeidet er planlagt og organisert, har størst betydning.

De to enkeltfaktorene som ser ut til å være viktigst er selvbestemmelse / jobbkontroll – i hvilken grad ansatte har mulighet til å ta valg og påvirke, og rolleklarhet – i hvilken grad ansatte har en klar forståelse av egne oppgaver, ansvarsområder og arbeidsprosessene. På ledelsesnivå finner man at lederstøtte, tilbakemeldinger og lederstil har betydning. På gruppenivå er de mest studerte ressursene sosial støtte og sosialt klima.

En sentral antagelse er at dette er arbeidsmiljøfaktorer som samlet sett bidrar til at ansatte får oppfylte grunnleggende behov som er viktige for motivasjon, engasjement og trivsel på arbeidsplassen. Disse behovene handler om at de aller fleste av oss har behov for i) å oppleve autonomi og selvbestemmelse, ii) å føle at vi mestrer jobben vår, iii) å få mulighet til å bruke og utvikle vår kompetanse, samt iii) å føle tilhørighet og tilknytning til andre som en kilde til gjensidig anerkjennelse og respekt.

En rekke faktorer i arbeidsmiljøet, men også individuelle egenskaper, har betydning for graden av jobbtilfredshet.

Jobbtilfredshet kan defineres som en persons helhetlige vurdering av egen jobb, og hvor fornøyd eller misfornøyd man er med jobben totalt sett. Høy grad av jobbtilfredshet er nært knyttet til opplevelsen av organisasjonstilhørighet og jobbmotivasjon, som igjen har en en positiv effekt på jobbutførelsen og produktiviteten. Forskningen viser også en klar sammenheng mellom jobbtilfredshet og helse. Jo mer tilfreds vi er med jobben, desto mindre sannsynlig er det at vi pådrar oss psykisk og somatisk sykdom. Sammenhengen er sterkest for psykisk helse. Det å trives med jobben betyr også mye for hvor tilfredse vi er med livet mer generelt ^[13].

Det foreligger mye forskning som viser at jobbtilfredshet er relatert til spesifikke faktorer i arbeidsmiljøet. Det å føle at man har interessante arbeidsoppgaver, gode relasjoner med kollegaer og overordnede, rettferdig lønn, stor grad av selvbestemmelse, klart definerte arbeidsoppgaver og faglige utviklingsmuligheter, har stor betydning for jobbtilfredshet. I en studie av den danske yrkesbefolkningen undersøkte forskerne den relative betydningen av ulike arbeidsmiljøfaktorer for jobbtilfredshet, sammenliknet med betydning av andre faktorer som tilbud om helsefremmende aktiviteter, kostholdskurs, trening i arbeidstiden, eller helsesjekk på arbeidsplassen, for jobbtilfredshet. Psykososiale faktorer som sosial støtte fra leder og kollegaer, samt selvbestemmelse i jobben var de mest betydningsfulle faktorene for høy jobbtilfredshet ^[14].

Internasjonale undersøkelser viser at norske sysselsatte er blant dem som er mest fornøyde med arbeidsforholdene på egen arbeidsplass, sammenliknet med sysselsatte i øvrige europeiske land (94 % vs. 86 % for EU28-landene) ^[15]. Det er imidlertid viktig å ta hensyn til at graden av tilfredshet med jobben tar utgangspunkt i en overordnet vurdering av arbeidssituasjonen, og vil være påvirket av hvilke forventninger vi har til jobben og av personlig egenskaper. Denne vurderingen vil blant annet være påvirket av hva man vektlegger som viktig i jobben, men også hvem man sammenligner seg med, som for eksempel andre kollegaers arbeidsinnhold- og betingelser. Selv om ulike faktorer som definerer et godt arbeidsmiljø er vist ha en positiv effekt på jobbtilfredshet, betyr ikke dette nødvendigvis det samme som fravær av helsefarlige arbeidsmiljøeksponeringer. I en norsk kontekst rapporterer de aller fleste om høy jobbtilfredshet, selv i yrker og næringer hvor det foreligger kjente arbeidsmiljøutfordringer.

Ioniserende stråling skal begrenses i så stor grad som mulig for å redusere risikoen for helseskade.

Stråling er transport av energi i form av partikler (partikkelstråling) eller bølger (elektromagnetisk stråling). Røntgenmaskiner (røntgen, røntgengjennomlysning, CT) og radioaktive stoffer (radongass) avgir ioniserende stråling, som er stråling med høy nok energi til å slå løs elektroner fra atomer og molekyler slik at de omdannes til ioner. Ioniserende stråling i svært høye doser, som ved ulykker med en sterkt radioaktiv kilde, gir forbrenninger, celledød og i verste fall organsvikt. Stråling kan øke risikoen for kreft og fosterskader ^[16]. Det publiseres forholdsvis mye forskning på sammenhengen mellom eksponering for lave doser ioniserende stråling i arbeidslivet og risiko for ulike helseutfall, men det er betydelig usikkerhet rundt skadevirkningene av lave doser. I arbeidsmiljøsammenheng foreligger det en antakelse om at ingen dose er trygg og at stråling skal begrenses der dette er mulig.

Alle utsettes for kosmisk bakgrunnsstråling fra omgivelsene, men noen utsettes for ytterligere strålekilder i arbeidet. Dette gjelder arbeid under jorda, der det kan være høye nivåer av radon, arbeid med medisinsk og ikke-medisinsk stråling som røntgenmaskiner, og arbeid i luften, der den kosmiske bakgrunnsstrålingen er høyere enn ved jordoverflaten. Personer som arbeider innendørs og har sin faste arbeidsplass i første etasje av bygningen vil også kunne være utsatt for høyere nivåer av radon.

Røntgenstråling og kosmisk stråling består av gammastråling. Den har lang rekkevidde, penetrerer klær, vev og materialer, og kan bestråle hele kroppens tverrsnitt. Noen kroppsdeler er mer sårbare for skade, som skjoldbruskkjertelen, brystvev, eggstokker og testikler. Dette danner grunnlaget for konkrete tiltak i arbeidslivet, som bruk av skjørt, halser og vester med innlagt bly for dem som arbeider nær røntgenmaskiner. Det er også begrensninger på hvor lenge gravide kan arbeide på luftfartøy.

Radongass avgir alfastråling. Den er svært energirik, men har kort rekkevidde og er lite penetrerende og bidrar derfor ikke til helkroppsbestråling. Ved innånding av gassen vil radonpartikler deponeres i lungene, gi høy lokal stråledose, og øke risikoen for lungekreft, særlig i kombinasjon med tobakksrøyking.

Virksomheter med ansatte som kan utsettes for forhøyede stråledoser, skal utføre merking på arbeidsplassen og overvåke stråledosen til aktuelle ansatte. Dette er nedfelt både i norsk lovverk og i internasjonale anbefalinger. I Forskrift om tiltaks- og grenseverdier er grenseverdier for arbeidstakere eksponert for ioniserende stråling angitt i kapittel 4 ^[17]. Doseovervåkningen kan skje ved at arbeidstakerne bærer persondosimetre, som er personlige måleinstrumenter. Hensikten med persondosimetre er å måle den individuelle stråleeksponeringen og å kontrollere at eksponeringen holdes så lav som mulig og innenfor de gjeldende dosegrensene. Direktoratet for strålevern og atomsikkerhet (tidligere Statens strålevern) har hatt et eget persondosimetri-laboratorium og tilbød tidligere ulike persondosimetritjenester. Tjenesten rettet seg mot norske virksomheter med behov for persondosimetrimålinger til ansatte som ble eksponert for ioniserende stråling i sitt arbeid, da i hovedsak røntgenstråling. Denne tjenesten ble avviklet sommeren 2021. Individuelle stråledoser fra persondosimeterordningen har blitt og vil fortsette å bli registrert i Nasjonalt yrkesdoseregister ved Direktoratet for strålevern og atomsikkerhet.

Merking i kombinasjon med persondosimetere er forholdvis enkelt for virksomheter der de ansatte arbeider med faste strålekilder, som røntgenstråling. Aggregert dosimeterstatistikk fra Nasjonalt yrkesdoseregister gir derfor god oversikt over yrkeseksponering for røntgenstråling på nasjonalt nivå ^[18], men ikke over yrkeseksponering fra andre strålekilder.

Verktøy for å omtrentlig estimere individuelle stråledoser i luftfarten er tilgjengelige på nett for alle. Epidemiologiske studier har ikke vist økt risiko for noen krefttyper blant ansatte innenfor luftfart ^[19].

Risikobildet for underjordisk arbeid er mer uoversiktlig, særlig for dem med vekslende arbeidssted. Det er mer utfordrende å overvåke deres personlige eksponering for radon, og det foreligger ingen nasjonal statistikk. Målinger på ulike underjordiske arbeidsplasser viste variasjoner opp til 5000 Bq/m3 for noen år siden ^[20]. Grensen for tiltak i inneluft går ved en årlig middelverdi i inneluften på 100 Bq/m3, med en øvre grenseverdi på 200 Bq/m3. I en nyere finsk studie ble det estimert at om lag 34 000 arbeidere i Finland er eksponerte for radonverdier som overskrider 300 Bq/m3, tilsvarende 3,8 prosent av de som primært arbeidet innendørs og i første etasje av bygningen. Estimatet var basert på faktiske målinger av radon på et stort antall arbeidsplasser og justert for sesong og ventilasjon ^[21].

Inneklimaet er viktig for helsen og trivselen på arbeidsplassen.

En stor andel av de sysselsatte tilbringer hele eller store deler av arbeidsdagen innendørs hvor de er omgitt av et inneklima sammensatt av mange ulike faktorer. Begrepet inneklima ^[22] omfatter det:

• atmosfæriske miljøet, som gasser, damper og partikler
• termiske miljøet, som lufttemperatur, omgivende flaters temperatur, lufthastighet, relativ luftfuktighet (RF) og trekk
• aktiniske miljøet, som lysforhold og stråling
• akustiske miljøet, som støy, vibrasjoner, lydoverføring og etterklang
• mekaniske miljøet, som ergonomi, utforming av arbeidsplassen og fysiske omgivelser

Mange arbeidsmiljøfaktorer som faller inn under dette paraplybegrepet inngår også i andre definisjoner og inndelinger av arbeidsmiljøet. På NOA er arbeidsmiljøfaktorer delt inn i psykososialt, organisatorisk, kjemisk og biologisk, mekanisk og fysisk arbeidsmiljø. Blant annet er sterk støy og eksponering for ulike støvtyper definert under henholdsvis fysisk og kjemisk arbeidsmiljø og er beskrevet på egne indikatorsider. Lenke til disse  indikatorsidene finnes under «relaterte figurer» helt nederst på denne siden.

Eksponering for inneklimafaktorer som fuktproblemer og muggvekst, enkelte flyktige organiske forbindelser, høy partikkelforurensning og allergener kan bidra til forverring av eksisterende sykdom og i noen tilfeller at sykdom utløses. Andre inneklimafaktorer er i større grad forbundet med redusert trivsel og prestasjonsevne. I en nylig litteraturstudie om helse, prestasjon og risiko for infeksjoner i kontorlignende miljøer, ble det funnet å være en sammenheng mellom lave innetemperaturer (under 18 ºC) og økt risiko for kardiovaskulære- og luftveissykdommer. Lave innetemperaturer øker også levetiden til virus. Studier viste at høye innetemperaturer er forbundet med økt risiko for akutte og uspesifikke symptomer, som tørre øyne og luftveisplager. Når det kommer til prestasjon, så fant forskerne at de ansatte presterte best ved romtemperaturer på mellom 22 – 24 ºC i regioner med temperert eller kaldt klima. En RF på mellom 40% til 60% ble funnet å være gunstig for arbeidstakernes prestasjon og helse av hensyn til infeksjonsfare ^[23]. Økende luftutskifte/ventilasjon er generelt assosiert med lavere konsentrasjoner av luftforurensinger. For høyt luftutskifte kan imidlertid, særlig i vintermånedene, medføre for lav innendørs RF som igjen er assosiert med blant annet tørr hud og tørre øyne. Tørre øyne er en av de hyppigst rapportere plagene i moderne kontormiljøer ^[24][25]. Man skal være klar over at mange av dem som opplever at inneklima kan være årsak til deres plager eller sykdom har symptomer som kan skyldes andre forhold enn inneklimaet, og det kan ofte være svært vanskelig å fastslå om det faktisk er inneklimaet som er årsaken til plagene ^[26].

Arbeidstilsynet stiller ulike krav til inneklima- og luftkvalitet på arbeidsplassen. Blant annet stilles det krav til dimensjonering av ventilasjonsløsninger og termisk inneklima avhengig av aktivitetsnivå. Det stilles også krav til eksponering for ulike forurensinger ^[22]. For industrielle miljøer er det forskrift om tiltaks- og grenseverdier som gjelder. For alle ikke-industrielle miljøer, anbefaler arbeidstilsynet normer for enkelte viktige innendørs luftforurensinger fastsatt av Folkehelseinstituttet ^[26].

Figurene som vises på denne siden er definert ut fra spørsmålene som er stilt i levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø (LKU-A), og er begrenset til trekk, tørr luft, dårlig ventilasjon og «dårlig inneklima ellers».

Arbeid i kalde omgivelser øker risikoen for frostskader, ulykker og er sett i sammenheng med flere helseplager og sykdommer.

Arbeid i kalde omgivelser er en risikofaktor for kulde- og frostskader. Vanligvis oppstår slike skader ved temperaturer ned mot 0 grader celsius, men kan oppstå ved mye høyere temperaturer i kombinasjon med fuktighet. Frostskader oppstår når temperaturen i perifere deler av kroppen, da typisk hender og føtter, faller under frysepunktet på -0,55 grader celsius og det dannes iskrystaller inne i cellene. Skaden graderes etter alvorlighet, hvor grad 1 til 2 innbefatter frostskade i huden og grad 3 til 4 innbefatter frostskade under hudens nivå. Hovedtyngden av forskning på frostskader er gjort på vernepliktige og yrkesmilitære, som typisk utsettes for kalde omgivelser ved vinterøvelser eller stasjonering i nordlige strøk. Blant alle vernepliktige som tjenestegjorde i førstegangstjenesten mellom 2010 og 2014 ble om lag 1,4 prosent diagnostisert med en frostskade av militærlege. I en oppfølgingsundersøkelse var det 70 prosent som oppga at frostskaden hadde medført varige helseplager og 20 prosent som oppga så alvorlige helseplager at det påvirket arbeidsevnen og fritid ^[27]. Selv 15 prosent av soldatene som ikke hadde blemmer (grad 1) oppga at frostskaden påvirket arbeidsevne og fritid. Dette antyder at selv milde frostskader som ikke nødvendigvis følges opp av et legebesøk, og som derfor kanskje er underrapportert i pasientregistre, kan gi kroniske helseplager og konsekvenser for arbeidsevnen. Data på frostskader innen andre yrker og næringer er begrenset.

Snø og is som oppstår i kalde omgivelser er en risikofaktor for arbeidsulykker. I en pågående studie som STAMI utfører i samarbeid med skadelegevakten i Oslo, viser foreløpige og upubliserte tall at glatt, sleipt og ujevnt underlag på grunn av snø eller is var årsak til 9 prosent av ulykkene om vinteren. Dette sammenfaller med tall fra en tidligere dybdestudie av arbeidsskader i bygg- og anleggsnæringen ^[28].

Kroppen etterstreber en jevn kjernetemperatur på tilnærmet 37°C. En rekke fysiologiske mekanismer aktiveres for å kompensere for temperaturforskjeller i omgivelsene. Dersom de kompensatoriske mekanismene ikke strekker til, vil kjernetemperaturen endres, og i alvorlige tilfeller kan dette være livstruende, som ved hypotermi i kalde omgivelser. Arbeid i kalde omgivelser, særlig fysisk hardt arbeid, bidrar til at lungene utsettes for kald luft. Epidemiologisk forskning har satt arbeid i kalde omgivelser i sammenheng med respiratoriske, kardiovaskulære, dermatologiske og muskel- og skjelettrelaterte plager og sykdommer ^[29]. For eksempel viser data fra en norsk befolkningsundersøkelse at arbeid i kalde omgivelser og opplevelsen av å fryse er forbundet med kroniske smerter ^[30]. En studie fra Sverige fant en sammenheng mellom eksponering for kulde i arbeidssammeneheng og økt forekomst av luftveisplager ^[31]. Det er usikkerhet knyttet til om arbeid i kalde omgivelser er en direkte årsak til disse plagene og sykdommene.

Arbeid i varme omgivelser kan representere en helserisiko ved å påvirke den kognitive funksjonsevnen og evnen til å gjennomføre sikre arbeidsoperasjoner.

Kroppen etterstreber en jevn kjernetemperatur på tilnærmet 37°C. En rekke fysiologiske mekanismer aktiveres for å kompensere for temperaturforskjeller i omgivelsene. I varme omgivelser vil kroppen begynne å svette. Dersom de kompensatoriske mekanismene ikke strekker til, vil kjernetemperaturen endres, og i alvorlige tilfeller kan dette være livstruende, som ved heteutmattelse og heteslag i svært varme omgivelser. Men også mer moderate temperaturer kan representere en helserisiko ved å påvirke den kognitive funksjonsevnen og evnen til å gjennomføre sikre arbeidsoperasjoner ^[32][33][34].

Kortvarig og langvarig eksponering for sterk støy kan gi støyskade i form av øresus og nedsatt hørsel.

Støy er et begrep som brukes om uønsket lyd. Lyder som ikke er høye, for eksempel surkling fra et ventilasjonssystem, kan av noen og i visse situasjoner oppleves som plagsomme og dermed være uønsket. Per definisjon er det da også støy, men i en subjektiv forstand. Her omtales i hovedsak det som i mer objektiv forstand er støy, altså lyder med et høyt trykk og som oppleves som sterkt støyende for alle.

Nedsatt hørsel eller øresus kan oppstå umiddelbart etter eksponering for en enkelt intens impulslyd med høyt trykk, eller ved gradvis eksponering for lyder med et for høyt trykknivå over tid. Umiddelbar hørselsskade og øresus kan oppstå ved eksponering for et kortvarig C-veid lydtrykk (impulslyd) på over 130 dB (desibel). Gradvis skade kan oppstå ved stadig eksponering for et A-veid lydtrykk med en middelverdi på minst 85 dB i løpet av en åtte timers arbeidsdag (kontinuerlig lyd). Tap av sensoriske hørselsceller forårsaker og kjennetegner ofte irreversibel skade, mens andre mekanismer er involvert i midlertidig hørselstap og øresus.

Sterk støy kan hindre verbal kommunikasjon på arbeidsplassen, påvirke oppmerksomheten til de ansatte, overdøve fare- og varselsignaler og dermed bidra til å øke risikoen for skader og ulykker ^[35]. Mekanistisk forskning på dyr og mennesker viser at eksponering for sterk støy medfører biologiske endringer i kroppen som går utover det som har med kun hørsel å gjøre ^[36]. I første rekke er det snakk om endringer i det sympatiske nervesystemet sammenfallende med den mye omtalte «fight or flight» responsen eller «stressresponsen», inkludert hormonelle endringer og økt blodtrykk, som en direkte effekt av sterk støy. Det er mulig at det også foreligger en indirekte effekt som er knyttet til den subjektive opplevelsen av støy som plagsomt og trettende, men dette er usikkert. Hyppig og vedvarende aktivering av det sympatiske nervesystemet er en risikofaktor for hjerte- og karsykdom, og sysselsatte utsatt for sterk støy i arbeidet har i flere enkeltstudier fremstått med en økt forekomst av hjerte- og karsykdom. På bakgrunn av dette har WHO/ILO nylig gjennomført en systematisk litteraturgjennomgang og meta-analyse av relevante humane studier. På næværende tidspunkt er det begrenset eller utilstrekkelig kunnskap for at sterk støy på arbeidsplassen er en risikofaktor for henholdsvis iskemisk hjertesykdom, hypertensjon og hjerneslag ^[37].

Vibrasjonseksponering kan over tid øke risikoen for kroniske skader i hender, armer og korsryggen.

Vibrasjoner er repetitive såkalte oscillerende bevegelser mellom en gjenstand i bevegelse og noe som står stille, eller mellom to gjenstander i bevegelse. Hvis man sitter eller står på et underlag som vibrerer, for eksempel i et større kjøretøy, kan vibrasjonene forplante seg til hele kroppen. Helkroppsvibrasjoner er i flere studier forbundet med en økt risiko for ryggplager og korsryggsmerter ^[1][38].

Ved bruk av håndholdte verktøy, som en motorsag eller slagverktøy, vil vibrasjonene i verktøyet forplante seg til fingrene og hendene til operatøren. Ved kraftige vibrasjoner vil de også nå armene til operatøren. Dette øker risikoen for kroniske skader på nerver, blodårer, muskler og ledd, kjent som hånd-arm vibrasjonssyndrom (HAVS)^[39]. Forskning tyder på at skader på det sensoriske nervesystemet oppstår først, og en nyere studie fra STAMI^[40] avdekket nedsatt følsomhet i fingertuppene til vibrasjonseksponerte sysselsatte som stort sett ikke opplevde symptomer på HAVS. Dette gjaldt også de som var utsatt for vibrasjonsmengder under tiltaksverdien. Symptomer på HAVS inkluderer også kuldeintoleranse, nummenhet, smerte, tap av muskelkraft, blodfattige hvite fingre og muligens skjelvinger ^[41]. Hvite fingre og smerter kan oppstå anfallsvis ved kontakt med kulde og utvikle seg til daglige anfall året rundt. Nedsatt følsomhet og finmotorikk kan gi problemer med dagligdagse aktiviteter som å kneppe knapper og åpne skrulokk. Om lag halvparten av sysselsatte med HAVS som unngår videre eksponering opplever en reduksjon i plagene, men for mange blir sykdommen permanent.