Søk
Tillitsvalgte på arbeidsplassen og egen fagorganisering
Tillitsvalgte og lokale fagforeninger spiller viktige roller i arbeidet med å ivareta arbeidstakernes interesser, og er aktører som kan bidra i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet på arbeidsplassen.
Arbeidsmiljølovens krav til systematisk HMS-arbeid forutsetter lokalt samarbeid mellom ledelse og ansatte, hvor arbeidstakerne skal delta både individuelt og gjennom tillitsvalgte, verneombud og arbeidsmiljøutvalg (lovdata.no). I et forebyggingsperspektiv antar vi at høy organisasjonsgrad og tilstedeværelse av lokalt tillitsvalgtapparat på arbeidsplassen vil kunne virke positivt inn på virksomhetens HMS-arbeid og arbeidsmiljøet generelt. Eksempler på trepartssamarbeid hvor staten, arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner samarbeider om forebyggende arbeidsmiljøarbeid er blant annet Intensjonssavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, Charter for en skadefri bygge- og anleggsnæring og Trepartssamarbeidet mot arbeidslivskriminalitet.
Ifølge en Fafo-rapport fra 2020 er organisasjonsgraden i statlig forvaltning/helseforetakene 82 prosent, mens den i privat sektor varierer mellom betraktelig mellom de som har tariffavtale (57 %) og de uten tariffavtale (17 %). Fagbevegelsen har tradisjonelt hatt et sterkt engasjement når det gjelder HMS og arbeidsmiljø. Tillitsvalgte og lokale fagforeninger har både rettigheter og plikter knyttet til å sørge for at virksomhetene følger opp bestemmelser som er nedfelt i hoved- og tariffavtalen, samt i arbeidsmiljøloven[1].
Fafos undersøkelse fant at den vanligste grunnen til fagforeningsmedlemskap er behovet for støtte ved problemer på arbeidsplassen. Mange verdsetter også fagforeningenes arbeid og mener det er riktig å være organisert. Færre vektla at det er vanlig å være organisert på arbeidsplassen, og enda færre la vekt på medlemsgoder. 40 prosent ble rekruttert av tillitsvalgte eller kolleger, mens 25 prosent meldte seg inn selv[1].
Unge yrkesaktive er sjeldnere organisert enn eldre. Dette kan til dels forklares av at unge ofte befinner seg i ansettelsesforhold hvor organisasjonsgraden er lavere, som kortvarige, midlertidige eller deltidsstillinger. De er også overrepresentert i bransjer med lav organisasjonsgrad, som privat tjenesteyting. Vi vet også at det oftere finnes fagforeninger og tillitsvalgte i større virksomheter.
Les mer Lukk-
Nergaard K. Organisasjonsgrader, tariffavtaledekning og arbeidskonflikter 2018/2019. Oslo: Fafo; 2020: 12
Arbeidsmiljøutvalg (AMU)
For å sikre partssamarbeid i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet på virksomhetsnivå, vektlegges betydningen av arbeidstakermedvirkning, blant annet gjennom arbeidsmiljøutvalg.
Samarbeid om helse- og sikkerhetsspørsmål mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner har lange tradisjoner i Norge. Ordningene med både verneombud og AMU kan spores tilbake til de første hovedavtalene mellom LO og NAF (NHO) på 1930-tallet. Arbeidsmiljøutvalgets oppgave er å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ved blant annet å bidra aktivt i planleggingen og oppfølgingen av virksomhetens systematiske HMS-arbeid. Utvalget skal være representert av arbeidsgiveren, arbeidstakerne og bedriftshelsetjenesten. Verneombud og utvalgsmedlemmer skal få nødvendig opplæring for å utføre sine verv på en forsvarlig måte. Samarbeidet er nærmere beskrevet i Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning (lovdata.no).
Endringer i arbeidsmiljølovens regelverk om arbeidsmiljøutvalg trådte i kraft januar 2024 (Arbeidstilsynet.no). Tidligere har virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere, vært forpliktet til å opprette AMU, mens dette nå gjelder for virksomheter med 30 eller flere ansatte. Når en av partene ved virksomheten krever det, skal AMU skal opprettes også i virksomheter med 10 eller flere arbeidstakere.
Utvalget tar opp saker på eget initiativ, etter forespørsel fra verneombud, eller andre arbeidstakere som melder inn arbeidsmiljøproblemer til utvalget. Når AMU behandler saker som angår en urepresentert arbeidstakergruppe, skal representanter fra denne gruppa tilkalles. Mer om arbeidsmiljøutvalgets oppgaver er definert i arbeidsmiljøloven jf. §7-2.
Sammenlignet med andre land i EU oppgir høye andeler sysselsatte i Norge at de har ulike arena og funksjoner for at man kan uttrykke sitt syn på arbeidsplassen[2], men Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø 2022 viser at nærmere en tredjedel av de sysselsatte ikke vet om de har arbeidsmiljøutvalg på jobben sin.
Les mer LukkRegelverk: Arbeidsmiljøloven
-
STAMI Arbeidsmiljøet i Norge og EU – en sammenlikning. Oslo: STAMI-rapport 2023:3; 2023
Verneombud
Arbeidsgiver har hovedansvar for å etterleve arbeidsmiljølovens krav, men arbeidstakermedvirkning er vektlagt og verneombudet har en viktig rolle på virksomhetsnivå.
For verneombudsordningen gjelder endringer i arbeidsmiljøloven fra januar 2024. Endringene innebærer at alle virksomheter med fem eller flere ansatte har plikt til å velge verneombud (tidligere gjaldt dette for virksomheter med ti eller flere ansatte). Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, og har rett til å stanse arbeidet hvis arbeidsmiljøet blir vurdert å utgjøre en umiddelbar fare for liv eller helse. Rollen, og organisering av den, er nærmere beskrevet i Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning.
Verneombudet skal påse at arbeidet blir utført på en måte som sikrer arbeidstakers helse, sikkerhet og velferd i samsvar med arbeidsmiljølovens målsettinger og ellers utføre sine oppgaver etter arbeidsmiljølovens § 6-2.
Verneombudet skal særlig påse:
- at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og arbeidsprosesser ikke utsetter arbeidstakerne for fare
- at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til stede i passende antall, at det er lett tilgjengelig og i forsvarlig stand
- at arbeidstakerne får den nødvendige instruksjon, øvelse og opplæring
- at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne kan utføre arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte
- at meldinger om arbeidsulykker mv. i henhold til Arbeidsmiljølovens § 5-2 blir sendt
- at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø er ivaretatt
Nytt fom. 2024 er tydeliggjøringen av at verneombudet skal se til at det psykososiale arbeidsmiljøet til arbeidstakerne er ivaretatt, og at ansvaret for å ivareta arbeidstakernes interesser i arbeidsmiljøsaker utvides. Det omfatter nå også å innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere med nær tilknytning til virksomheten.
Les mer LukkRegelverk: Arbeidsmiljøloven
Bedriftshelsetjeneste
Bedriftshelsetjenesten er en fagkyndig og rådgivende tjeneste som skal bistå arbeidsgiver og arbeidstaker med å forebygge sykdommer, skader og psykiske belastninger på arbeidsplassen.
Bedriftshelsetjenesten (BHT) skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål, og på grunnlag av faglige vurderinger informere om risikofaktorer på arbeidsplassen. BHT skal bidra i utredningen av arbeidsmiljøet innenfor ulike fagområder, foreslå forebyggende tiltak og sammen med virksomheten arbeide med tiltak som reduserer risikoen for helseskade forårsaket av arbeidet.
Arbeidsmiljøloven krever at arbeidsgiver knytter virksomheten til en godkjent bedriftshelsetjeneste dersom risikoforholdene i virksomheten tilsier det. Arbeidsgivers vurdering skal foretas som et ledd i det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i virksomheten. BHT-plikten omfatter i dag ca. 50 næringer og 95 000 virksomheter. Det omfatter ca. 1,6 millioner arbeidstakere og utgjør i underkant av 60 prosent av arbeidstakerne i Norge [3].
Bedriftshelsetjenester som tilbyr tjenester til virksomheter med BHT-plikt må innhente godkjenning av Arbeidstilsynet. En godkjent bedriftshelsetjeneste skal samlet sett være i stand til å gi helhetlig, forebyggende og risikobasert bistand. Faglig personale ha kompetanse innenfor arbeidsmedisin/arbeidshelse, yrkeshygiene, ergonomi, psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø og systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.
En regjeringsoppnevnt ekspertgruppe gjennomgikk og vurderte i 2018 om bedriftshelsetjenesteordningen fungerer etter hensikten. En ytterligere ekspertgruppe har i etterkant vurdert hvordan lovverk, tilsyn og godkjenningsordninger kan utbedres for at bedriftshelsetjenesten fungerer hensiktsmessig. Disse forarbeidene og påfølgende høringsnotat i 2021 har ledet frem til endringer i lov- og regelverk som angår BHT. Endringer som regelmessig oppdatering av hvilke næringer som har tilknytningsplikt, spesifisering av hvilke fagområder en godkjent bedriftshelsetjeneste skal dekke, samt opplæring for alle som jobber i bedriftshelsetjenesten, kan bidra til at både virksomhetene og bedriftshelsetjenestene sikrer at det er sammenheng mellom hva som utløser BHT-plikten, og hvilken bistand som utøves.
Les mer Lukk-
Oslo Economics Samfunnsnytten av bedriftshelsetjenesten. Oslo: Oslo Economics; 2018
Varsling av kritikkverdige forhold
Varslingsrutiner som er godt kjent blant alle ansatte i virksomheten er et viktig virkemiddel for å avdekke kritikkverdige forhold som bør utbedres.
Ved å etablere varslingsrutiner og oppfordre de ansatte til å varsle signaliserer arbeidsgiver at det er i arbeidsgivers interesse å motta et varsel dersom man avdekker kritikkverdige forhold i virksomheten. Forskning fra Fafo [4] viser at ansatte i virksomheter med etablerte varslingsrutiner i større grad varsler og i større grad får endret kritikkverdige forhold. I tillegg blir de i mindre grad gjenstand for gjengjeldelser. Forskningen viser at det hyppigst blir varslet om destruktiv ledelse, mobbing og trakassering, brudd på etiske retningslinjer og forhold som kan medføre fare for liv eller helse.
Arbeidsmiljøloven sikrer arbeidstakere og innleide rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten (arbeidsmiljøloven § 2A-1) uten risiko for represalier (arbeidsmiljøloven § 2A-2). Kritikkverdige forhold kan være arbeidsforhold som er i strid med lover og regler, virksomhetens retningslinjer eller en alminnelig oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt. Arbeidsgivere med fem eller flere ansatte er pliktig å utarbeide rutiner og retningslinjer for varsling i samarbeid med de ansatte (arbeidsmiljøloven § 2 A 3).
Les mer Lukk-
Trygstad, S. C., Ødegård A.M. Varsling og ytringsfrihet i norsk arbeidsliv. Oslo: FAFO; 2016: 33