Jobbmotivasjon

Et godt arbeidsmiljø kan bidra til å fremme ansattes motivasjon og jobbengasjement og på den måten ha en positiv effekt på jobbprestasjonene og resultatene til både arbeidstakerne og virksomhetene.

Jobbmotivasjon defineres gjerne som en drivkraft som gjør at vi ønsker å lære, eller å jobbe effektivt og løse arbeidsoppgaver for å nå mål eller oppnå resultater. Det vil være individuelle forskjeller i hvor stor jobbmotivasjon man opplever, men motivasjon påvirkes også i stor grad av arbeidsinnholdet og de sosiale relasjonene på arbeidsplassen ^[1][2].

Motivatorer er faktor som vekker, styrer og opprettholder motivasjon, økt ytelse eller prestasjon. Det er vanlig å skille mellom «indre» og «ytre» motivasjon. «Ytre motivasjon» er knyttet til aktiviteter som er drevet fram av en følelse av press til å måtte utføre en handling eller som utføres primært for å oppnå belønning. «Indre motivasjon» er i større grad aktiviteter som er drevet fram av en (egen) interesse og glede, for eksempel ved å engasjere seg i en spesifikk oppgave eller å jobbe mot et mål i samarbeid med andre.

Forskningen på konsekvensene av ulike typer jobbmotivasjon viser at ansatte som opplever «indre» motivasjon og som utfører sine arbeidsoppgaver fordi de opplever jobben som meningsfull, eller fordi de er interessert i arbeidet som utføres, yter en bedre arbeidsinnsats og presterer bedre. Motsatt viser forskningen at aktiviteter som tilskrives former for ytre styrt motivasjon oftere er knyttet til dårligere prestasjoner og også negative helsekonsekvenser ^[1].

I forskningen som handler om arbeidsmiljøets betydning for motivasjon har man derfor vært særlig opptatt av spørsmålet om hvordan ulike aspekter ved arbeidsmiljøet kan fremme «indre» motivasjon og jobbengasjement hos de ansatte.

To samleanalyser av forskningslitteraturen ^{[3] [2]}, konkluderer med at tilgang på jobbressurser på gruppe- leder- og organisasjonsnivå, er viktig for motivasjon og arbeidsengasjement over tid. Resultatene viser at tilgang på ressurser på organisasjonsnivå, dvs. ressurser som gjenspeiler hvordan arbeidet er planlagt og organisert, har størst betydning.

De to enkeltfaktorene som ser ut til å være viktigst er selvbestemmelse / jobbkontroll – i hvilken grad ansatte har mulighet til å ta valg og påvirke, og rolleklarhet – i hvilken grad ansatte har en klar forståelse av egne oppgaver, ansvarsområder og arbeidsprosessene. På ledelsesnivå finner man at lederstøtte, tilbakemeldinger og lederstil har betydning. På gruppenivå er de mest studerte ressursene sosial støtte og sosialt klima.

En sentral antagelse er at dette er arbeidsmiljøfaktorer som samlet sett bidrar til at ansatte får oppfylte grunnleggende behov som er viktige for motivasjon, engasjement og trivsel på arbeidsplassen. Disse behovene handler om at de aller fleste av oss har behov for i) å oppleve autonomi og selvbestemmelse, ii) å føle at vi mestrer jobben vår, iii) å få mulighet til å bruke og utvikle vår kompetanse, samt iii) å føle tilhørighet og tilknytning til andre som en kilde til gjensidig anerkjennelse og respekt.