Helserelatert frafall fra arbeidslivet kan defineres og kvantifiseres på ulike måter. Med frafall mener man gjerne det at personer i yrkesaktiv alder ikke kommer tilbake til arbeid etter fravær på grunn av langvarig redusert arbeidsevne.

Det dreier seg ofte om langtidssykmeldte som går over på arbeidsavklaringspenger og etter hvert over på uføretrygd. En rekke psykososiale, organisatoriske, fysiske, mekaniske og kjemiske arbeidsmiljøfaktorer har vist seg å øke risikoen for redusert arbeidsevne, frafall og uføretrygd.

Det å redusere frafallet fra arbeidslivet er ett av to nasjonale mål i IA-avtalen for perioden 2019–2024. IA-avtalen slår fast at «trepartssamarbeidet om et mer inkluderende arbeidsliv skal bidra til høy sysselsetting og mobilisering av arbeidskraft gjennom å forebygge og redusere sykefravær og frafall».

Frafall fra arbeidslivet er vanskelig å kvantifisere, og flere frafallsindikatorer er diskutert blant arbeidslivsforskere. Vi har valgt å vise andelen langtidssykmeldte (over 9 måneder) som ikke er tilbake i arbeid etter et halv år. Danske forskere, som har brukt en liknende indikator, har funnet at opplevelsen av at arbeidet er meningsfullt er en faktor som har betydning for hvorvidt man returnerer til arbeidet etter langtidsfravær ^[1]. Lederstøtte har også vist seg å fremme retur til arbeid etter sykefravær ^[2]. Frafallet kan være midlertidig eller permanent, men de fleste av dem med slikt frafall etter langtidssykmelding går over til AAP eller uføretrygd ^[3].

Uføretrygd er en pensjon fra folketrygden som skal sikre inntekt til livsopphold for den som har fått arbeidsevnen nedsatt med minst 50 prosent på grunn av varig sykdom, skade eller lyte.

Uføretrygd kan ses på som en indikator for avgang fra arbeidslivet, selv om det nå i større grad enn tidligere blir lagt til rette for å jobbe ved siden av. For å få innvilget uføretrygd kan det bli stilt krav om at man må ha gjennomgått arbeidsavklaring. Meningen er at behandling og yrkesrettede tiltak skal forsøke å bedre inntekts- og arbeidsevnen. Dersom verken behandling eller tiltak fører fram og arbeidsevnen anses som varig nedsatt, vil det være aktuelt å søke om uføretrygd. De fleste nye uføre går på arbeidsavklaringspenger forut for uføretrygdingen, mens et lite mindretall kommer direkte fra sykepenger.

En rekke psykososiale, organisatoriske og mekaniske arbeidsmiljøfaktorer har vist seg å øke risikoen for uføretrygd. STAMI har i samarbeid med danske og finske forskere gjennomført en systematisk gjennomgang av internasjonal forskning på faktorer i arbeidet som har betydning for om man blir uføretrygdet ^[4]. Det ble konkludert med at lav kontroll over egen arbeidssituasjon ga det sterkeste holdepunktet for økt risiko, og at kombinasjonen av høye kvantitative krav og lav kontroll øker risikoen for uføretrygd. Videre ga kunnskapsoversikten holdepunkter for at nedbemanning, organisasjonsendringer, mangel på opplæring av ansatte, repetitive arbeidsoppgaver og ubalanse mellom ansattes innsats og belønning øker risikoen for uføretrygd. Også organisatoriske forhold kan ha betydning.

En annet studie viser at de som sitter i åpne kontorlandskap, har nesten dobbelt så høy sannsynlighet for å bli uføretrygdet som ansatte som sitter på eget kontor. De som deler kontor har 50 prosent høyere sannsynlighet ^[5]. Av mekaniske arbeidsmiljøfaktorer er det særlig tungt fysisk arbeid som er vist å øke risikoen for å bli uføretrygdet ^[6].

Ser vi på diagnosefordelingen er det to hovedgrupper som dominerer blant de uføretrygdede: psykiske lidelser og muskel- og skjelettlidelser. Til sammen utgjør disse to gruppene over 60 prosent av alle tilfellene. Tendensen de siste årene er en økning i andelen med psykiske lidelser, mens andelen med muskel- og skjelettsykdommer har sunket. Det er også slik at blant unge uføre dominerer psykiske lidelser og atferdsforstyrrelser som årsak, mens andelen med muskel- og skjelettlidelser som årsak øker betydelig med alderen.

Det er flere uføretrygdede kvinner enn menn, og risikoen stiger betydelig med alder. Alderssammensetningen i en næring vil derfor også påvirke antall nye uføre i næringen. Imidlertid har andelen uføre i aldersgruppen over 55 år gått ned over tid, mens andelen i de yngste aldersgruppene har økt. Den totale uføreandelen har på denne måten holdt seg forholdsvis stabil. Veksten i andelen unge uføre skyldes en kombinasjon av endringer i regelverk, helse og demografi ^[7].

Flere arbeidsmiljøforhold har vist seg å ha betydning for både tidlig avgang fra jobb og for valget om og mulighetene til å stå lenger i arbeid.

Norge har relativt høy arbeidsdeltakelse, og om lag 80 prosent av befolkningen mellom 20 og 64 år er sysselsatt. Samtidig er det også slik at en betydelig andel av befolkningen i alle aldersgrupper blir syke, uføretrygdet og varig faller utenfor arbeidslivet. Med en aldrende befolking vil også gjennomsnittsalderen for de sysselsatte øke. I de eldre aldersgruppene er sysselsettingsraten lavere, og det er et relativt høyt frafall fra arbeidslivet blant eldre arbeidstakere i enkelte næringer og yrker.

Forskning på eldre arbeidstakere viser at organisatoriske og psykososiale faktorer som tidspress, lav jobbkontroll (selvbestemmelse), manglende lederstøtte og mobbing/aldersdiskriminering, samt fysiske og mekaniske faktorer knyttet til tungt fysisk arbeid øker sannsynligheten for tidlig avgang fra yrkeslivet ^[8]. Også redusert arbeidshelse er trukket fram som en mulig forklaring på tidlig avgang, særlig i fysisk tunge yrker. Når man blir eldre, vil muskelstyrken vanligvis reduseres, og risikoen for helseplager og sykdommer øker. Opplevelsen av hvor belastende arbeidet er vil også kunne endre seg. En ubalanse mellom helsetilstand og arbeidskravene som stilles i ulike typer jobber, kan føre til tidlig avgang fra enkelte yrker.

Avgjørelsen om å pensjonere seg eller fortsette å arbeide er ofte et resultat av en rekke faktorer, og arbeidsmiljøet er av betydning ^[9]. Det finnes to motsatte perspektiver på arbeidsdeltakelse i det øvre alderssegmentet: Sliterperspektivet fokuserer på grupper av eldre arbeidstakere med helseproblemer, manglende kompetanse eller annen redusert arbeidsevne, som har særlig behov for tilrettelegging for å kunne jobbe til pensjonsalder og eventuelt lenger. Ressursperspektivet fokuserer primært på gruppene av eldre arbeidstakerne som har utmerket helse og god kompetanse. Arbeidsplassen anser gjerne denne gruppen som en verdifull og produktiv ressurs, spesielt hvis deres lange erfaring og gode ferdigheter kommer arbeidsplassen til gode. For å forlenge yrkeskarrieren for denne gruppen av arbeidstakere må arbeidsplassen fokusere på trivsel, tilhørighet og muligheten for meningsfulle, utfordrende og stimulerende arbeidsoppgaver.

Sykefravær blant gravide kan brukes som en indikator på graden av tilrettelegging på arbeidsplassen.

Dette gjelder særlig for sykefravær i svangerskapets siste del. Arbeidsgiver skal ha rutiner for  risikovurdering og tilrettelegging der mor og det kommende barnet kan bli utsatt for skadelig eksponering. Dette kan være visse kjemiske og biologiske eksponeringer, men også mye tungt arbeid og skift-/nattarbeid kan utgjøre en helserisiko. Nærmeste leder og den gravide bør så tidlig som mulig diskutere dette. Det er bedre å finne fram til praktiske og konkrete løsninger som gjør at den gravide i størst mulig grad kan fortsette i arbeidet hun kjenner, enn å organisere full omplassering eller permisjon med  svangerskapspenger.

Sykefravær under svangerskap er en viktig forklaring på at kvinner har noe høyere sykefravær enn menn. Studier har vist at det forklarer om lag 20 prosent av kjønnsforskjellene ^[10]. I aldersgruppen 20−39 år forklarer dette fraværet 38 prosent av kjønnsforskjellen ^[11].

De ulike delene av  svangerskapet har også forskjellige utfordringer og krever ulike tilnærminger. I første del av svangerskapet er ofte kvalme den mest utbredte plagen, og det ufødte barnet er spesielt sårbart for kjemiske påvirkninger.  I siste del av svangerskapet er utfordringene knyttet til at barnet vokser i størrelse, og det blir tyngre å  utføre fysisk arbeid. Dette krever andre former for tilrettelegging av arbeidet.

Sykefraværet øker nokså markant jo lenger ut i svangerskapet man kommer. Sykefraværet er lavest blant førstegangsfødende, og det stiger med antall barn de gravide har fra før. Dette gjelder i alle aldersgrupper ^[11]. En mulig forklaring på dette er at det kan være vanskelig å kombinere svangerskap og arbeid når man i tillegg har omsorg for barn.

Egenmeldt fravær gjelder alt fravær som skyldes egen sykdom som ikke registreres med sykmelding fra lege.

Det egenmeldte fraværet utgjør om lag 15 prosent av det totale fraværet. Målt som fraværsprosent har det egenmeldte fraværet over tid ligget nokså stabilt på om lag 1 prosent Det betyr at en prosent av alle mulige dagsverk går tapt som følge av egenmelding.

Data for bruk av egenmelding ved sykdom må tolkes med forsiktighet fordi omfanget av retten til egenmelding varierer i arbeidslivet. Det er ikke lenger noe som heter «IA-bedrifter» (bedrifter som har inngått IA-avtale). IA-avtalen for perioden 2019-2024 gjelder hele arbeidslivet. Det er imidlertid fortsatt ulikheter når det gjelder retten til egenmelding. Folketrygdlovens bestemmelse om tre dagers egenmelding er en minimumsordning, og alle virksomheter kan bruke en utvidet rett til egenmelding i inntil hele arbeidsgiverperioden (om egenmelding på nav.no). Virksomheter kan altså akseptere egenmelding i opptil 16 dager, men kan kreve legeerklæring etter dag tre. IA-avtalen for perioden 2019-2024 (PDF) oppfordrer virksomhetene til å videreføre utvidet egenmeldingsordning, og oppfordrer også virksomheter som ikke tidligere har hatt utvidet egenmelding til å vurdere denne ordningen.

Du må ha arbeidet hos arbeidsgiveren i minst to måneder for å få rett til å bruke egenmelding, og egenmelding kan ikke kombineres med gradert sykmelding. Arbeidsrelaterte forhold kan ha betydning for også det egenmeldte fraværet ^[12], men forskningen på dette området er sparsom.

Sykefravær koster sysselsatte, virksomhetene og samfunnet betydelige beløp hvert eneste år. Sykefravær er et sammensatt fenomen og påvirkes av sosiale, økonomiske og individuelle forhold samt arbeidsmiljøforhold. Det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet på hver enkelt arbeidsplass er derfor viktig for å redusere arbeidsrelatert sykefravær og frafall.

Sykdom, skade og subjektive helseplager vil kunne påvirke muligheten en arbeidstaker har til å komme på jobb. Hvilke arbeidsoppgaver man har, hvilke tilretteleggingsmuligheter som finnes og hvordan arbeidsmiljøforholdene er på jobben, er også forhold som vil kunne påvirke muligheten for å jobbe tross
sykdom eller helseplage. Hvordan sykelønnsordningen er innrettet, vil også kunne påvirke sykefraværet, noe vi ser hvis vi sammenlikner sykefraværet mellom ulike land.

Forskning viser at det er et betydelig potensial for å redusere sykefraværet. Studier av den norske yrkesbefolkningen viser at om lag 25 prosent av alle sykefraværstilfeller i løpet av et år kan tilskrives mekaniske arbeidsmiljøeksponeringer ^[13]. I tillegg kan om lag 15 prosent tilskrives psykososiale forhold på jobben ^[14].

En gjennomgang av litteraturen om ulike arbeidsmiljøforhold som har betydning for sykefraværet, utført ved STAMI, viser at opplevelsen av lav jobbkontroll gir økt risiko for sykefravær ^[15]. Det ble også godt dokumentert at mekanisk eksponering generelt, repetitive bevegelser, bøying av nakke/rygg, kombinasjonen høye krav og lav kontroll og trakassering/mobbing øker risikoen for sykefravær. Videre ble det konkludert med at kontroll i arbeidet, kontroll over arbeidstiden og et positivt sosialt klima reduserte risikoen.

Arbeidsplassen har en viktig rolle i sykefraværsarbeidet. Kunnskap om hvordan langtidssykefraværet fordeler seg mellom ulike yrkes- og næringsgrupper, kan gi et grunnlag for å peke ut en retning i arbeidet for å redusere fravær og frafall.